Fusie of overname: wat betekent CAO 32bis voor de rechten van werknemers?

Sta je op het punt om je bedrijf te verkopen, een afdeling over te dragen of juist een andere onderneming over te nemen? Dan is de zogenaamde CAO nr. 32bis wellicht van toepassing!

De CAO 32bis heeft als doel de rechten & arbeidsvoorwaarden van werknemers te beschermen wanneer de werkgever verandert als gevolg van een overgang van een onderneming of een deel van een onderneming, op basis van een overeenkomst.

Wat betekent dit voor de rechten van werknemers? We zetten de belangrijkste puntjes op een rij voor jou!

Wanneer gaat het over een overgang van onderneming?

In de zin van CAO 32bis, is een overgang van een onderneming: “de overgang, met het oog op de voortzetting van een al dan niet hoofdzakelijk economische activiteit, van een economische eenheid die haar identiteit behoudt, waaronder een geheel van georganiseerde middelen wordt verstaan”.

Voorwaarden

Om te spreken over een overgang van een onderneming moeten de drie voorwaarden cumulatief voldaan zijn:

• een wijziging van werkgever;
• een overgang van onderneming of van een gedeelte van de onderneming;
• een overeenkomst tussen de werkgever die zijn onderneming overdraagt en de werkgever die de onderneming overneemt.

Let wel, er dient niet verplicht een schriftelijke overnamecontract te zijn. Dit kan perfect ook mondeling afgesproken zijn of kan afgeleid worden uit een verkoopovereenkomst en/of handelshuurcontract.

Wanneer de voorwaarden voldaan zijn, dan geldt de wettelijke verplichting om het personeel mee over te nemen. Je kan hier niet van afwijken.

Als de 3 voorwaarden niet voldaan zijn, dan is de CAO 32bis niet van toepassing.

• Wanneer de onderneming bv. enkel aandelen van een vennootschap overkoopt of wanneer men enkel personeel wil overzetten naar een andere onderneming dan is de CAO 32bis niet van toepassing.
• De regels inzake de CAO 32bis kennen bij een overname na faillissement nog andere bijkomende regels.

Wat betekent de CAO 32bis voor werknemers?

Informatieplicht werkgever

De werknemers moeten op voorhand ingelicht worden over de overgang en de redenen van deze overgang.

Dit moet gebeuren vooraleer de overgang heeft plaatsgevonden. Op deze manier beoogt men een kwalitatieve dialoog tussen de 3 partijen (vervreemder, overnemer en werknemers).

Vanaf 1 februari 2025 kunnen de werknemers die bij de overname betrokken zijn (of hun vertegenwoordigers) de vervreemder (= oude werkgever) vragen om bepaalde informatie over de overname mee te delen met de overnemer (= nieuwe werkgever). Ook kunnen ze de overnemer uitnodigen om zich voor de overgang alvast voor te stellen. Dit met het oog op een goede start!

Arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaarden

De werknemers van de oude onderneming, gaan met behoud van rechten over naar de nieuwe onderneming.

Dat wil zeggen dat de overnemer de bestaande arbeidsovereenkomsten en voorwaarden (bv. loon, anciënniteit, arbeidsduur…) verder moet respecteren.

Ontslagbescherming

De werknemers dewelke overgenomen werden zijn beschermd tegen ontslag. De overnemer mag de werknemers dus niet ontslaan omwille van de overgang.

Wil het personeel niet mee overgaan?

Als een onderneming overgaat naar een nieuwe eigenaar, kan de werknemer daar niets tegen doen. Uiteraard kan de werknemer beslissen om niet verder te werken voor de overnemer.

In dat geval kan de werknemer zelf ontslag nemen, rekening houdende met de wettelijke opzeggingstermijnen.

Verbonden risico’s

Stel dat de vervreemder de regels niet goed heeft nageleefd, dan krijg je als overnemer de risico’s erbij. Wanneer de vorige eigenaar bijvoorbeeld nooit overuren heeft uitbetaald en de werknemer op een later moment deze overuren ‘eist’, dan moet je het achterstallig loon nog verder uitbetalen. Belangrijk is dus om goed in kaart te brengen welke risico’s je overneemt.

Konsilanto-tip:

In sommige gevallen (van fusie, splitsing of voortzetting) kan de overnemer de lopende RSZ-kortingen verderzetten in de onderneming. Belangrijk hiervoor is dat een voorafgaandelijke aanvraag ingediend wordt bij de RSZ via het modeldocument. De RSZ zal zijn beslissing later schriftelijk meedelen.

Twijfel je of je aan de voorwaarden voldoet? Of heb jij nog een vraag? Stel ze gerust aan ons payroll-team via payroll@konsilanto.be!