Payroll & HR
AI in jouw aanwervingsproces: kansen, maar ook verplichtingen
6 mei 2026
Steeds meer werkgevers maken gebruik van artificiële intelligentie (AI) in hun rekruteringsproces. Denk aan tools die cv’s screenen, kandidaten rangschikken of zelfs eerste gesprekken ondersteunen.
AI kan het aanwervingsproces efficiënter maken, maar brengt ook juridische aandachtspunten met zich mee. Zeker met de komst van de Europese AI Act is het belangrijk om hier vandaag al bewust mee om te gaan. Deze EU regels voor het gebruik van AI-systemen in HR (zoals selectie of evaluatie) gelden in principe vanaf 2 augustus 2026.
AI bij de aanwerving: waar spreken we over?
AI wordt vandaag op verschillende manieren ingezet bij sollicitaties, bijvoorbeeld:
- automatische screening van cv’s
- matching van kandidaten met vacatures
- chatbots die eerste vragen beantwoorden
- video-interviews met geautomatiseerde analyse
Deze toepassingen kunnen tijd besparen en helpen om sneller geschikte kandidaten te identificeren.
Maar: niet elke toepassing is zonder risico.
Wat is toegelaten?
In principe mag je AI gebruiken in je rekruteringsproces, zolang je rekening houdt met de bestaande regelgeving (zoals de privacywetgeving en anti-discriminatiewetgeving).
Belangrijke principes zijn:
Transparantie
Kandidaten moeten weten dat je AI gebruikt in het selectieproces. Het is dus aangewezen om dit duidelijk te vermelden, bijvoorbeeld in de vacature of tijdens het sollicitatieproces.
Menselijke tussenkomst
AI mag ondersteunen, maar niet volledig autonoom beslissen. Het blijft belangrijk dat een mens de eindbeslissing neemt over de aanwerving.
Objectiviteit en non-discriminatie
AI-systemen mogen geen discriminatie veroorzaken, bijvoorbeeld op basis van leeftijd, geslacht of afkomst. Als werkgever blijf je verantwoordelijk voor de beslissingen die met behulp van AI worden genomen.
Waar moet je op letten?
Het gebruik van AI bij sollicitaties brengt een aantal concrete risico’s met zich mee.
- Discriminatie via algoritmes
AI leert op basis van bestaande data. Als die data vooringenomen is, kan het systeem onbewust bepaalde profielen bevoordelen of benadelen.
- Gebrek aan transparantie
Sommige AI-tools zijn moeilijk te begrijpen (“black box”). Als werkgever moet je wel kunnen uitleggen hoe beslissingen tot stand komen.
- Privacy en gegevensbescherming
Bij het verwerken van sollicitatiegegevens moet je voldoen aan de GDPR-regels. Dit geldt ook wanneer een externe AI-tool wordt gebruikt.
- Verboden toepassingen
Bepaalde AI-toepassingen zijn (of worden) verboden, zoals systemen die emoties analyseren tijdens sollicitaties of kandidaten op een oneerlijke manier beïnvloeden.
Link met de AI Act
De Europese AI Act zal specifieke regels opleggen voor AI-systemen die gebruikt worden in HR-processen.
AI-toepassingen voor rekrutering worden beschouwd als “hoog risico”. Dit betekent dat er in de toekomst strengere verplichtingen zullen gelden, zoals:
- bijkomende documentatie en controle
- risicobeheer
- duidelijke procedures en toezicht
